SBM Advocaten adviseert over: Wijzigingen arbeidsrecht in 2020

Een nieuw jaar betekent nieuwe wetten en regels. Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans per 1 januari 2020 veranderen de regels rondom ontslag en arbeidscontracten. In dit artikel geef ik u een kort overzicht van de meest opvallende wijzigingen waarmee u op arbeidsrechtelijk gebied te maken kunt krijgen. 

Overgang tijdelijk contract naar vast contract 

Met ingang van 1 januari krijgt een werknemer automatisch een vast contract indien hij langer dan drie jaar werkzaam is bij dezelfde werkgever op basis van meerdere tijdelijke contracten. Voor 1 januari kreeg een werknemer met meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever een vast contact als hij twee jaar werkzaam was bij de werkgever. De nieuwe regeling geldt voor arbeidscontracten die op of na 1 januari eindigen. Ook als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari is aangegaan. Ook krijgt een werknemer een vast contract als hij meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gesloten met dezelfde werkgever. De vierde arbeidsovereenkomst is dan een vast contract. De tijd tussen het aangaan van de contracten mag maximaal zes maanden bedragen. Deze twee punten blijven ongewijzigd.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari heeft een werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (beëindigingsvergoeding). Voor 1 januari had een werknemer pas na twee jaar recht op een transitievergoeding. Ook werknemers met een jaarcontract dat op of na 1 januari eindigt, ontvangen nu dus een transitievergoeding. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst voor 1 januari is aangegaan. Per 1 januari is de opbouw is voor iedere werknemer hetzelfde. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar. Voor oudere werknemers of voor werknemers die lang (tien jaar) in dienst zijn gelden geen gunstigere regels meer.

Oproepcontracten

Vanaf 1 januari dient een werknemer met een oproepcontract minimaal vier dagen van te voren te worden opgeroepen voor werk. Als de werkgever een kortere termijn hanteert, is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De opzegtermijn voor een werknemer met een oproepcontract bedraagt vier dagen. De werkgever is verplicht om werknemers die een jaar hebben gewerkt op basis van een oproepcontract een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in dat jaar als oproepkracht heeft gewerkt.

Ontslag

De voorwaarden om een werknemer te kunnen ontslaan zijn per 1 januari soepeler. Er is een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenaamde combinatiegrond. Voor 1 januari moest de werkgever aantonen dat er sprake was van bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding. Een van deze gronden moest zich helemaal voordoen. Een goed opgebouwd dossier, waaruit bijvoorbeeld het disfunctioneren bleek, was dan ook noodzakelijk. Vanaf 1 januari is ontslag ook mogelijk op grond van een combinatie van meerdere ontslaggronden. Bijvoorbeeld in de situatie waarin de werknemer deels niet goed functioneert en er ook sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De vergoeding kan dan wel 1,5 keer zo hoog zijn. In dit artikel heb ik de meest opvallende wijzigingen waarmee u als werknemer of werkgever te maken kunt krijgen in vogelvlucht besproken. Als u meer informatie wenst of vragen heeft na het lezen van dit artikel dan kunt u contact met mij of met een van mijn collega’s opnemen.

K. Schepers (advocaat)

Wilt u meer informatie ontvangen over dit onderwerp, dan zijn wij u graag van dienst!

SBM Advocaten I Middenburcht 136 I 3452 MR Vleuten (Utrecht)
T: 030-7555383 I E: leidscherijn@sbmadvocaten.nl I W: www.sbmadvocaten.nl